עבודה מרחוק – דגשים משפטיים

24.03.2020 | ZAG-SW

כיום, חלק ניכר מהעובדים בישראל עובדים מרחוק. מספר זה עשוי להוסיף ולגדול בשבועות הבאים. לצד האתגרים הניהוליים והטכנולוגיים הכרוכים בניהול עובדים ומשימות מרחוק, העסקת עובדים במתכונת זו מייצרת גם אתגרים וסיכונים משפטיים.

לדאבון הלב, השינויים הצפויים למשק בחודשים הקרובים עשויים להביא, בסופו של דבר, לפיטורים של אותם העובדים המועסקים היום מרחוק, ולהגדיל עוד יותר את "תעשיית התביעות נגד המעסיקים".

התנהלות נכונה כיום תצמצם את הסיכונים המשפטיים באופן ניכר ותמנע תביעות בעתיד.

בין היתר, כפי שיפורט להלן, מומלץ לפקח על שעות העבודה של העובדים, להנחות אותם להימנע מעבודה עודפת בשעות נוספות, ולהפיץ לכל העובדים נוהל ברור הנוגע לשעות עבודה מהבית ולדיווח השוטף עליהן.

על כן, להלן דגשים משפטיים הנוגעים להעסקה של עובדים מרחוק:

חובת פיקוח על שעות עבודה

1. החוק מחייב את המעסיק לפקח ולנהל רישום של שעות העבודה של עובדיו. חובה זו קיימת גם כאשר העובדים מועסקים מרחוק.
2. מעסיק שאינו מקיים חובה זו יהיה חשוף, בין היתר,לעיצומים כספיים שעשויים להיות מוטלים עליו על ידי רשויות האכיפה של משרד העבודה, הרווחה והשירותים החברתיים (להלן: "משרד העבודה") וגם לתביעות העובדים בגין גמול שעות נוספות, כפי שיפורט בהמשך.
3. ניתן לממש חובה זו באמצעים הטכנולוגיים השונים הקיימים במשק או באמצעות קבלת דיווח יומי מכל אחד מהעובדים – למשל בדוא"ל או באמצעות קובץ אקסל.
4. חשוב להדגיש, כי חובה זה חלה על המעסיק גם ביחס לעובדים המועסקים בשכר חודשי ואף ביחס לעובדים להם משולם גמול שעות נוספות גלובאל.
5. בסעיף 7 להלן נפרט את סוגי העובדים, אשר המעסיק אינו חייב לפקח על שעות עבודתם. כפי שיפורט שם, מדובר בקבוצת עובדים מצומצמת ביותר.

הצורך בקביעת נוהלי עבודה ודיווח

1. הניסיון מלמד כי עובדים המועסקים בביתם נוטים להתייחס בגמישות לשעות עבודתם.
2. עם זאת, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי במקרה בו עובד מועסק בשעות נוספות (כהגדרתן בחוק), הוא יהיה זכאי לגמול נוסף עבור העבודה כאמור.
3. אם המעסיק אינו מפקח על שעות העבודה של עובדיו כאמור לעיל, והעובד יטען שעבד בפועל שעות נוספות – המעסיק הוא זה שיידרש להוכיח כי העובד לא עבד בשעות נוספות. ברור, כי משימה זו תהיה קשה במיוחד בהיעדר רישום שוטף של שעות עבודה ויתר על כן ביחס למקרים של עבודה מהבית.
4. כמו כן, ברוב המקרים בתי הדין לעבודה יחייבו את המעסיק לשלם גמול עבודה בשעות נוספות, אף אם העבודה בשעות נוספות בוצעה ללא אישור מראש של המעסיק.
5. על כן, בנוסף לעצם רישום שעות העבודה כאמור לעיל, מומלץ שהמעסיק אף יינטר בפועל עובדים המדווחים עבודה בשעות נוספות, יבחן את הצורך בביצוע העבודה כאמור בעתיד, וינחה את העובדים בהתאם, ובכתב.
6. בהתאם, מומלץ להפיץ לעובדי החברה נהלים ברורים הנוגעים לשעות עבודתם ולדיווח עליהם, וזאת בשים לב לדגשים המפורטים להלן.

גמול שעות נוספות גלובאלי

1. במגזרים מסוימים, כגון מגזר ההייטק, נהוג לשלם לעובדים גמול שעות נוספות גלובאלי, אשר נועד לפצות את העובד על עבודתו בשעות נוספות ובמנוחה שבועית.
2. עם זאת, גמול השעות הנוספות יחשב כגמול הולם לעבודתו של העובד רק בהתקיים התנאים הבאים:
   • הסכם העסקה של העובד מפרט את שכר היסוד והתוספת הגלובלית בעד עבודה בשעות נוספות.
   • בתלוש השכר קיימת הפרדה בין שכר היסוד לתוספת הגלובאלית.
   • התוספת הגלובלית תשולם באופן קבוע לעובד.
   • גמול השעות הנוספות משקף את ממוצע מספר השעות הנוספות בחודש בהן מועסק העובד.
   • המעסיק מבצע בדיקות תקופתיות על מנת לוודא שהתוספת הגלובלית שמשולמת לעובד אכן משקפת את ממוצע מספר השעות הנוספות אשר העובד מועסק בהן.

"שעות נוספות"

שעות עבודה נוספות

1. בהתאם לדין, שעות עבודה ייחשבו כ"שעות נוספות" על פי הפירוט להלן:
   • עבור עובד העובד 5 ימים בשבוע – כל שעה מעבר ל-9 שעות עבודה ביום. בגין עבודתו בימי שישי, עובד זכאי לגמול שעות נוספות החל משעת העבודה השמינית.
   • עבור עובד העובד 6 ימים בשבוע – כל שעה מעבר ל-8 שעות עבודה ביום. בגין עבודתו בימי שישי, עובד זכאי לגמול שעות נוספות החל משעת העבודה השמינית.
   • כל שעה מעבר ל-42 שעות עבודה בשבוע.
2. ראוי להדגיש כי את הבדיקה יש לבצע על בסיס החישוב היומי וגם על בסיס החישוב השבועי כאמור לעיל.

פיצול שעות העבודה:

1. עובדים המועסקים בביתם נוטים לחלק ולפצל את יום העבודה שלהם בהתאם לאילוציהם. עם זאת, חלקם נמנעים מלשקף את הפיצול בדוחות הנוכחות (שעות העבודה) שלהם.
2. במידה שהעובד אינו משקף את ההפסקות כאמור בעבודתו, אשר עשויות לארוך לעיתים מספר שעות, בדוחות הנוכחות שלו, דוח הנוכחות של העובד ישקף מספר גבוה מאוד של שעות עבודה, והמעסיק יידרש לשלם לו גמול נוסף.
3. בנוסף, חוק שעות עבודה ומנוחה קובע, כי הפסקה במהלך יום עבודה לא תעלה על 3 שעות. כלומר, גם במקרה בו העובד מדווח על הפסקה בעבודה העולה על 3 שעות – החלק העודף יחשב כזמן עבודה.
4. בהתאם, חשוב להנחות את העובדים (א) לשקף הפסקות ארוכות בדוחות הנוכחות שלהם; ו-(ב) להימנע מפיצול ארוך מידי של זמן העבודה.

עבודה בלילה:

1. עובדים המועסקים בביתם נוטים לעיתים לעבוד בשעות הלילה, בהתאם לאילוציהם. עם זאת, עובד, העובד לפחות 2 שעות בין השעה 22:00 לשעה 06:00 למחרת, זכאי לגמול שעות נוספות החל מסוף שעת עבודתו השביעית.
2. בהתאם, עובד המדווח על שעות עבודה בלילה, יהיה זכאי לגמול עבור שעות נוספות רבות יותר.
3. בהתאם, חשוב להנחות את העובדים להימנע מעבודה בלילה.

הגבלות ודגשים נוספים:

1. בהמשך לאמור לעיל, חשוב להזכיר, כי חל איסור להעסיק עובד למעלה מ-12 שעות ביום ויש לוודא שהעובדים לא מדווחים על מספר שעות עבודה העולה על מספר זה.
2. כמו כן נבקש להזכיר, כי חל איסור להעסיק עובדים בימי המנוחה שבועית, וזאת למעט עסקים בהם הותרה העסקה כאמור במפורש. עובד אשר ידווח על עבודה במנוחה שבועית – יוכל לדרוש בדיעבד לקבל גמול עבודה במנוחה שבועית.

קבוצות העובדים, שהמעסיק אינו חייב לפקח על שעות עבודתם:

1. חובת המעסיק לשלם לעובדיו עבור שעות עבודתם הנוספות, מעוגנת בחוק שעות עבודה ומנוחה. החוק קובע מיהם העובדים אשר רק ביחס אליהם לא יחול החוק. הקבוצות הרלוונטיות למגזר הפרטי הן – (א) עובדים בתפקידי הנהלה, (ב) עובדים במשרת אמון אישי ו-(ג) עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם.
2. בשנים האחרונות צמצמו בתי הדין, באופן משמעותי, את היקף תחולתם של חריגים אלו, כך שהחוק חל על מירב העובדים במשק.
3. עובדים בתפקידי הנהלה – בתי הדין קבעו מספר מאפיינים רלבנטיים שיש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון בנוגע לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה":
   • מיקום בהיררכיה האירגונית: שכבת ההנהלה הבכירה בארגון, שבאופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שנועדה לייצגו;
   • קביעת מדיניות: מעורבות בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב ע"י מדיניות זו.
   • שכר ותנאי עבודה: שכר גבוה ביחס לעובדים אחרים ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים לרבות לגבי שעות העסקה.
   • טיב התפקיד: תפקידים שבהם נדרש העובד לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד ללא מסגרת קבועה של שעות עבודה.
   • השם: כינויו של תפקיד מסוים בארגון לא ישמש ראיה להיותו של תפקיד בגדר "תפקיד הנהלה", אלא יקבע על פי טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד.
   • על פי הפסיקה, בהגדרת "עובדים בתפקידי הנהלה" נכללים לרוב עובדים בדרגת מנכ"ל וסמנכ"ל.
4. עובדים במשרת אמון אישי – בתי הדין קבעו כי מכיוון שכל עובד חב מידה כלשהי של אמון אישי למעסיקו, על מנת שהחוק לא יחול על עובד מסוים, צריכה להתקיים בו זיקה קרובה ומיוחדת לעובד המוגדר ב"תפקיד הנהלה". לדוגמא: עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה כגון: מנהל לשכת מנכ"ל וכיו"ב. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.
5. עובדים שלא ניתן לפקח על שעות עבודתם – הפסיקה קבעה כי יש לבחון האם בפועל אין המעסיק יכול לפקח על שעות עבודתו של העובד, גם אם ישקיע בכך מאמץ סביר. מהפסיקה עולה עוד כי לצורכי חוק זה, "פיקוח" משמעו היכולת לאמת, מידי פעם ובהתאם לדרישת המעסיק, את דיווחיו של העובד. בין היתר קבעו בתי הדין, במספר פסקי דין, כי מספיק שהמעסיק יוכל לאמת את דיווחיו של איש מכירות או נהג עם לקוחות החברה עימם הוא אמור להיפגש.
6. לאור כל האמור לעיל, נראה כי החריגים הנ"ל חלים רק על מספר מצומצם ביותר של עובדי החברה.

סיכום והמלצות

לאור מכלול האמור לעיל, נמליץ לכלל המעסיקים, אשר עובדיהם עובדים מביתם, כדלקמן:

• לפקח על שעות העבודה של העובדים באמצעות קבלת דיווח יומי.
• להנחות את העובדים להימנע מעבודה עודפת בשעות נוספות.
• להפיץ לכלל העובדים נוהל ברור הנוגע לשעות עבודתם מהבית והדיווח עליהן.
• לבדוק באופן שוטף את דיווחי העובדים ולזהות עובדים החורגים מהנהלים שנקבעו כאמור.